Mine innspill

Denne siden representerer mine (YNyga) personlige innspill til a Great Place to Work arbeidet. Fordi alt innhold er basert på bruk av åpne internett kilder, er også selve bloggen gjort tilgjengelig for alle som måtte ha interesse av den.
Kort beskrivelse av de andre sidene i bloggen;
Home inneholder diverse Posts fra diverse internett kilder som jeg har funnet interessante.
GPtW Arbeidsplasser beskriver hva som særpreger andre GPtW arbeidsplasser basert på input fra GPtW Institute og profilerte (premierte) GPtW bedrifter.
Videnarbeideren beskriver mine tanker om hva som særpreger en typisk IT / videnmedarbeiders arbeidssituasjon og rammebetingelser.
GPtW Rammeverket beskriver mine tanker om IT / videnmedarbeiderens behov for et felles rammeverk (Governance Model), og bruk av effektive samhandlingsverktøy (sosiale medier) - Connect > Collaborate > Innovate.

GPtW kjerneteamet, arbeidsform, roller og tidbruk

Det er opprettet et GPtW kjerneteam (utvalg), som er beskrevet internt i denne artikkelen (kun tilgang for Nets ansatte). Beskrivelsen bør suppleres med en intern profilside for hver enkelt medlem, men inntil videre kan vi f eks benytte våre LinkedIn profiler - Allan Løvstrøm Hansen, Yngve Nygaard. Kjerneteamet ønsker neppe å eksponere åpent på Internet våre interne visjoner, mål, ideer og planer for det videre GPtW arbeidet i Nets. Inntil Nets har besluttet en felles plattform for Social Intranet, Team Collaboration og Open Innovation bør kjerneteamet benytte en midlertidig lukket løsning for intern kommunikasjon og samhandling. F eks kan vi benytte verktøyet Yammer for å komme igang. Alternativt kan benyttes en SharePoint Site på Microsoft Online Services Nets Portal. (Bruk av tradisjonell Epost og filkataloger er siste utvei for effektiv idéutveksling, kompetansedeling og samhandling.)

Alle ledere og engasjerte medarbeidere i IT må bidra til å etablere en GPtW arbeidsplass, mens kjerneteamets rolle blir å være en spydspiss og pådriver i arbeidet. Sammensettingen av kjerneteamet kan endres dynamisk underveis avhengig av behovet. Mange avdelinger og geografisk spredning gjør det påkrevet å etablere et elektronisk opplegg (web portal) for samspill på tvers av hele IT. Diskusjonstråder og registrerte idéer må være synlig for alle inklusive kommentarer, stemmer, gjeldende status og tildelte roller. Mer om dette finner du et annet sted i denne bloggen. GPtW kjerneteamets rolle i arbeidet bør defineres bedre, og et forslag er en rollefordeling tilsvarende tidligere innovasjonsprosess i BBS.
  • Idéskaper: Alle ansatte i IT (ledere og medarbeidere) skal kunne registrere / endre egne GPtW idéer, og stemme på / kommentere andres idéer.
  • Idépådriver: Medlem(mer) av GPtW kjerneteamet, som skal motivere og følge opp at prioriterte (godkjente) idéer faktisk blir gjennomført (pådriver og QA).
  • Idéeier: Alle prioriterte (godkjente) idéer skal tildeles en definert eier, som er ansvarlig for at nødvendige tiltaket blir gjennomført innen rimelig/avtalt tid (prosesseier).
  • Idésponsor: Ledere eller fagpersoner med beslutningsmyndighet, som skal sikre at nødvendige ressurser (penger og mennesker) blir allokert. (Rollen kan være identisk med Idéeier.)
Visjon og ambisjonsnivå med GPtW arbeidet i Nets IT?

Det er svært viktig å få en tydelig avklaring på og ledelsesmessig forankring av visjon og overordnede mål som skal gjelde for det videre GPtW arbeidet i Nets IT. Jeg har jeg opptfattet dette å være følgende;
"Nets IT skal være EN AV DE BESTE GPtW arbeidsplasser i Norden."
Dvs at vi ikke skal strebe etter å være den beste GPtW arbeidsplassen i Norden, samtidig som vi heller ikke skal nøye oss med å være en generelt god IT arbeidsplass. Om dette ambisjonsnivået vil kreve eksterne målinger og benchmarking (GPtW Institute el l) må avklares nærmere.

Det er også viktig at målsettingen avklarer og forankrer hvilke medarbeidere (subkulturer) som den valgte visjonen eller hovedmålsettingen skal gjelde for. F eks vil følgende utsagn kreve ulike tiltak.
- GPtW arbeidet skal sikre lav turnover og lojale medarbeidere innen alle fagområder.
- GPtW arbeidet skal sikre at Nets IT beholder og tiltrekker seg ny nøkkelkompetanse innen følgende  spesielt konkurranseutsatte fagområder.
- GPtW arbeidet skal sikre nyrekruttering av høyt utdannede generasjon Y medarbeidere med riktig kompetanseprofil.

Når visjon og rammer er på plass har GPtW kjerneteamet et godt utgangspunkt for sitt videre arbeid i bl a følgende kilder:
  • Resultatene fra kulturkartleggingen i de tre selskapene før Nets fusjonen.
  • Resultatene fra den interne medarbeiderundersøkelsen ”Pulse – The way we are”.
  • Bygge videre på tidligere idéer registrert av ansatte i de fusjonerte selskapenes idéportaler.
  • Toppledelsens tydelige fokus på TRUST,  Live the Values og Walk the Talk, som er sammenfallende med kjerneverdien hos kjente GPtW arbeidsplasser. 
  • Nets Values - Long-term focused, Responsible, Solution oriented, Team player.
  • Balanced Scorecard hvor Nets fokuserer på viktigheten av flere dimensjoner utover finans. (Målet med GPtW arbeidet bør tydelig fremgå av overordnet målkort.)
  • Bruke gode erfaringer fra Great Place to Work Institute og deres prisvinnende selskaper.
Det er viktig at GPtW ambisjonen defineres i Balanced Scorecard under "Learning and growth", og at vi har en felles timeføringskonto i SAP for denne type arbeid. GPtW arbeidet handler mye om Living Nets' values - en lønnsom long-term fokus investering som en integrert del av en ønsket kulturendring. Fokus og engasjement kan styrkes gjennom en Living Nets' Values Award, og en godt synlig "top influencers" mekanisme som viser ledelsens forpliktende engasjement (Walk the Talk).
Ref følgende sitater fra min blogg http://netsintra.blogspot.com/;
  • Open innovation is not only about creating great ideas for developing new Business Solutions, Products and Services. It's also about ideas regarding cost reductions and continuous improvements of customer services, internal processes and items in the knowledge/quality system etc.
  • To promote this way of thinking management has to engage employees throughout the organization to develop a culture of Network building, Team Collaboration and Open Innovation, and have a clear executive commitment to follow up on this culture change.
  • One example of promoting this new culture is the "top influencers" mechanism used by LinkedIn Groups.
Etablere felles plattform for Connect > Collaborate > Innovate

GPtW kjerneteamet har konkludert med at et web basert samhandlingsverktøy er en forutsetning for å komme videre med GPtW arbeidet i Nets IT for å sikre effektiv involvering og samhandling. Se mer om dette i fanen (siden) GPtW Rammeverket og i den separate bloggen http://netsintra.blogspot.com/. LinkedIn og Facebook er eksempler på type funksjonalitet som bør på plass i Nets Social Intranet ASAP.

Hovedbudskapet er Connect > Collaborate > Innovate slik at man enkelt kan...
  • Søke på og finne kolleger innenfor samme fagområde, kunnskapsområde eller interesseområde uavhengig av lokasjon og BU/GU.
  • Ta kontakt (legge til i eget nettverk) og kjapt etablere samhandling.
  • Knytte seg til eksisterende grupper for å søke kunnskap og selv bidra, eller etablere nye grupper.
  • Komme med nye innspill / diskusjoner åpent for alle, eller innenfor en lukket gruppe, hvor alle andre i nettverket / gruppa kan bidra med kommentarer eller nye innspill.
  • Skrive en personlig melding til en eller flere kontakter i eget nettverk uten å bruke vanlig Email.
  • Kommunisere og samhandle med sine kontakter fra en hvilken som helst device (PC, Tablet-PC eller mobil) uavhengig av tid og sted.
Jeg mener dette er ekstra viktig for at våre IT ansatte uavhengig av department og lokasjon skal ha nøyaktig samme muligheter mht involvering og Living Nets' values. Parallelt bør ledelsen og HR realisere Walk the Talk gjennom aktivt å stimulere til og belønne denne nye kulturen. Dvs at vi beveger oss vekk fra Need-to-Know informasjon via tjenestevei, lukket mailutveksling og lukkede filområder til Need-to-Share kunnskapsdeling basert på TRUST, ballansert målstyring, samspill og samhandling.

Skape TRUST, identitet og begeistring for arbeidsplassen
  • Etablere et slagord / banner. Se eksempel fra Google i bunnen av denne Blog.
  • Etablere en felles overordnet Nets IT Framework (IT Governance Model).
  • Skape identitet og TRUST via management blogging for å dele tanker og ideer med medarbeidere på en uformell måte (Walk the Talk).
  • Skape identitet og TRUST via uformelle videosamtaler med sentrale ledere og fagspesialister.
  • Felles allmøter for GU IT tilsvarende Nets P & I allmøte. (Sigurd har i 2011 initiert kvartalsvise informasjonsmøter for GU ITs medarbeidere, hvor ITs ledergruppe informerer og besvarer spørsmål.)
  • Felles kultursamlinger som kino, teater, revy, stand-up o.l. for medarbeidere med eller uten ledsager(e), og gjerne inkludert en sekvens med synlig ledelse og fokus på Nets Values, Brand og produktlanseringer.
  • Felles foredrag av profilerte personer (interne/eksterne) for medarbeidere med eller uten ledsager(e), og gjerne temaer knyttet opp mot Nets Values, Brand og produktlanseringer.
  • Felles julebord, sommersamling / feste og andre uformelle sammenkomster.
  • Uformelle interne åpne TechTalk (temamøte, frokostmøte med foredrag + Q&A). Alle bør ha mulighet til å møte opp så lenge det er plass. (BBS IT har hatt suksess med sine åpne og uformelle What-I-Can foredrag.)
  • Spesielle fagforum av type ProsjektlederForum, SmidigForum, TestForum o.l. på tvers av departments. Innledninger, diskusjoner, gruppearbeid og enkel servering. Alle bør ha mulighet til å melde seg på så lenge det er plass og ikke går ut over andre arbeidsoppgaver.
Skape PRIDE mht Nets Brand og Values
  • Alle Nets ansatte er selgere av merkevaren Nets og våre felles verdier!
  • Sende alle medarbeidere på obligaturisk kultur kurs (Living Nets' values) tilsvarende som hos Tandberg.
  • Gjøre større Nets kundearrangementer åpent for egne ansatte forutsatt ledige plasser for å bli bedre kjent med Brand, kunder og kolleger utenfor IT.
  • Bedre tilgang på nyttige effekter med Nets logo (f eks nøkkelring, møtemappe, treningsbag, treningstøy, koffert, genser...).
  • Skape mer entusiasme og begreistring for Nets Brand, Values, IT Framework, produkter og tjenester. Synlige ledere (rollemodeller) er her viktig - ...men kanskje ikke like heftig og begeistret som Steve Ballmer (CEO i Microsoft) ;-)
Fysisk plassering - alternative løsninger
  • Sitte sammen med egen BU/GU/Department (mest vanlig idag)?
  • Sitte sammen med Value Chain i primær Business Process / Project?
  • Sitte sammen med de man selv ønsker å sitte sammen med uavhengig av ovenstående?
    Se følgende diskusjonsinnlegg fra Frances på LinkedIn
     
  • Åpent landskap eller finnes andre løsninger? Hva er optimalt for den enkelte?
  • Mer aktiv bruk av mobil Fjernarbeidsplass (Hjemmekontor)?
  • Nye devicer (Laptop, Tablet-PC, Smart Phone) og 4GL trådløst nettverk, samt Social Network og SaaS/Cloud baserte Web applikasjoner gjør at ansatte får mer fleksibilitet mht at jobben er der man er. Samtidig kan bedriften spare store kostnader på å redusere behovet for fysiske kontorarbeidsplasser til alle samtidig, som f eks 80% fysiske arbeidsplasser i forhold til antall årsverk.
Fitness, avslapning og moro i betalt arbeidstid
  • Fitness Zone: Aerobic, Spinning osv på målkort? Kunne føre inntil 1 time pr uke på timereg?
  • Game Zone: Bordtennis, Hockey, Foosball, PlayStation etc. Arbeidsmiljøloven setter krav til arbeidspauser, men hvorfor begrense arbeidspausene til røyking og/eller kaffedrikking? Hva med sunne og gøyale alternativer, slik de f eks gjør hos Google (se under The IT Workplace fanen i denne Blog).
Nye kanaler for rekrutting av de beste IT medarbeiderne
Her er et typisk eksempel fra LinkedIn, hvor man benytter en svært uformell annonsering i en målrettet gruppe/forum for å tiltrekker seg nye medarbeidere.
Subscribe to: Posts (Atom)